人力资源管理含金量高吗？

人力资源管理很有含金量，但不同的人会做出不同的结果。

26年前我在深圳初做人力资源管理时，还是一家港资软件公司的HR助理，当时就会有软件部门经理面试员工时，特别邀请我参加，说要我帮他把把关；

18年前我在上海开始做猎头，直到我离开上海，一家德国集团公司始终是我的客户。该集团公司总经理说，和我合作很放心。虽然每个职位我只给他3-5个候选人，但他觉得都是自己该见的，而且特别看重我猎头报告中对候选人的评价；此前他所合作的民营猎头公司，虽然报价低，但只能不断推给他简历，浪费他很多时间自己做筛选。

15年前我在上海帮助深圳一家上市公司招聘市场总监，公司创始人是60后研究生，谈项目时直接邀请我加入他的公司，做人力资源副总，被我拒绝了，我希望有自己的事业，就像他有自己的事业一样。

2015年我在湖北，有了自己的咨询公司，到北方一家法资公司做项目跟进。公司总经理是一个英国人，请我吃饭时直接发出邀请“可不可以留下来到我们公司做呢？“，被我拒绝了，我喜欢做咨询，而且南北距离太远，我只能做远程服务。

去年，一家民企邀请我做公司管理顾问，要求我和公司所有重要员工都逐一面谈，评价他们的岗位适应性，并把除一线员工以外的新进员工的面试全部交给了我。

人力资源管理从来不是含金量低的工作，在西方，人力资源管理工作者被称为Professional （专业人士）, 而不是文员（Clerk）。可惜，在中国，从企业到员工，大部分人总是把人力资源从业者当成文员。

当然，一个 “35岁门槛“盛行职场的国度，一个把996当福报的社会，哪有什么人力资源？只有人力，没有资源。

一般人不理解也就罢了，但是一些HR同行的操作还是很难让我认同。特别是最近经历的几件事让我感触很深。

为了拓展业务，我会在一些招聘网站会挂上简历，希望和有兴趣的企业客户合作，可以开展人力资源管理咨询业务，或者做管理顾问（兼职），有时候会发生一些让人啼笑皆非的事情。：

• 第一家公司：
  

HR：“你好，我们正在招茶叶推广，你可以看下职位信息哈，要是感兴趣，可以随时回复我”

我：“谢谢，不感兴趣，如果您们需要人力资源咨询服务，可以联系我。”

• 第二家公司：
  

HR：“你好，我们是生鲜供应链电商平台，开发、维护餐饮客户，居住地就近安排区域维护，入职五险，法定节假日休息，业绩容易达成，餐饮客户提成持续稳定，工作自由，外勤，有兴趣聊聊吗？”

我：“您们是需要管理顾问吗？如果需要管理顾问，我们可以聊一聊。”

HR：“我们不空降管理岗，不外招管理岗。您的年龄太大了。“

我： “我对您们的管理岗没兴趣，是做管理顾问。不过您们没需求就算了”

• 第三家公司：
  

HR“您好，我们是一家快速消费品公司，规模150-500人，福利丰厚，：五险一金，免费班车，专业培训，看了你的简历，和我们急招的外贸专员岗位很适合，有兴趣投递吗？“

我：“您好，我是管理顾问，英语也曾是工作语言，不过主要是和外企高管打交道，不是做产品销售，请问您是招管理顾问还是外贸？”

HR：“外贸。需要有外贸从业经验，希望以后有机会再合作”

 不知道我的简历和诉求怎么和外贸，茶叶销售和开发餐饮客户挂上边的？

从这几个HR的对话表现来看，她们看起来在做招聘，实际上做的只是“HR行政”的工作。所谓HR行政，就是所做的工作内容虽然属于HR领域，但是很低端，属于HR领域的事务性工作，和专业还差得很远。

 专业HR需要做的事情，通常涉及企业人才的“选”、“用”、“育”、“留”四大领域，一般包括六大人力资源模块：（1）人力资源规划；（2）人才招聘与配置；（3）培训与开发；（4）绩效管理；（5）薪酬管理；（6）劳动关系管理，以及贯穿于这六个模块的“人才管理“（Talent Management），其在企业的角色定位，根据美国密歇根大学的大卫乌里奇教授的定义，包括战略性人力资源、企业基础建设、转型与变革及员工贡献管理四个方面，如下图所示：

     HR做得专业时，可以涉及这四个方面的各个领域，深入到企业运营的方方面面，所以，在西方企业里的，有很多HR副总裁的地位仅次于总裁；而一般职场人接触到的招聘，只是其中一个领域的小部分环节，上述例子的HR，也仅仅接触到了招聘中的事务性层面，从这个角度来看，当然毫无含金量了。

     一个不敬业的员工，可以把很有含金量的职业，做得毫无含金量，这个时候，不要怪职业有问题，需要反思自己是否选对了职业，以及努力程度高低。